Thème 1 : Anticipation et évolution des métiers et des compétences et plan de formation

1. Engagement général: Engie s’engage, durant toute la carrière du salarié, à garantir un emploi dans le Groupe et à démontrer qu’il développe des plans de formation y compris générale permettant au salarié d’être employable dans les activités du groupe.
2. Engagements de Moyens (principes) : Garantir l’employabilité telle que les salariés puissent trouver à tout moment un emploi dans les entreprises du groupe.

• Engie s’engage à discuter des orientations stratégiques dans chaque entreprise ou BU avec les représentants du personnel.
• Engie s’engage à mettre en place les formations nécessaires proposées par l’IPEEMC et les instances GPEC de BU, d’entités, d’entreprises
• Engie s’engage, en cas de suppression de postes, à faire jusqu’à 5 propositions de postes dans le Groupe à chaque salarié, correspondant à ses compétences, sa situation personnelle et ses souhaits.

Déclinaison des Moyens :

• Généraliser la démarche de l’observatoire des métiers
• Création d’une Instance Paritaire Européenne des Evolutions Métiers et Compétence (IPEEMC)= Il s’agit d’une instance de dialogue qui n’engage pas les OS ce qui permet de conserver notre libre intervention (Rien à dire)
• Structuration et mission des comités GPEC : la maille serait celle qui est le mieux adaptée , c’est bien mais qui décide ce qui est le mieux adapté ? ça me parait plutôt repondre aux besoins

                Au final, le Groupe doit s’engager sur un volume de formation sans y intégrer les formations obligatoires du type habilitations etc … En fait les instances de concertation et GPEC doivent sortir des préconisations et des plans d’action et ceux-ci doivent devenir contraignant en étant présenté aux représentations du personnel (Comité d’Etablissement ou équivalent) : plan d’action gpec, orientations de formation, plan de formation précis et volume de formation ; c’est ce passage des instances de réflexions aux instances officielles de représentation qui permettra le contrôle de la mise en œuvre effective.

• Organiser le dialogue social par BU (Sur les orientations stratégiques et conséquences :

                Réunions régulières en lien avec l’IPEEMC, Déclenchement rapide de réunions avec les réprésentants du personnel et role des IRP si les changements sont d’ampleur : Qui décide si les changements sont d’ampleur et les IRP ne sont informés qu’après cette réunion au niveau des BU qui n’ont pas forcément de structure juridique. C’est dangereux pour les IRP

• Propositions : L’IPEEMC travaillera à un plan de formation permettant aux managers d’appréhender la mobilité de façon positive et de changer de culture sur l’obtention d’un résultat dans la durée

L’IPEEMC et les IRP donneront un avis sur le plan de formation découlant  des réflexions sur les évolutions (metiers , compétences etc..) suite aux orientations stratégiques.

Les formations du type (Habilitations et régementaires ) ne sont pas comptabilisées dans ces moyens.

En cas de réorganisation (transformation etc..), le groupe doit proposer aux salariés impactés par cette transformation (changement de fonction ou géographique), des emplois correspondants à leurs compétences et leur situation de famille. Les propositions seront faites sur des postes a minima correspondant au niveau de qualification atteint par le salarié. Le Groupe pourra aller jusqu’à 5 propositions en privilégiant celles-ci en fonction des choix du salarié (zone géographique, métier).

Le processus de propositions sera acté officiellement à chaque phase (date de la proposition, contenu, résumé d’entretien avec le salarié, acceptation ou non par le salarié) et fera l’objet d’une communication et d’un suivi par les représentants syndicaux. Ce suivi permettra de vérifier que les propositions faites sont des propositions sérieuses et conformes. Si le salarié refuse la 5^e proposition, l’entreprise pourra engager un processus de rupture de contrat.