Proposition CGT Accord Contrat Social Groupe Engie

Préambule

Les évolutions, des besoins des consommateurs et celles des marchés de l’énergie et des services liés, entrainent une nécessité de transformation permanente du groupe.

Ces transformations doivent se réaliser sur tous les plans :

Economique

Industriel

Social

Le contrat social a pour objectif de donner des garanties et des perspectives d’évolution aux salariés du groupe.

Les garanties sociales ainsi que les différentes mesures qui seront prévues dans cet accord permettront aux salariés d’avoir confiance en l’avenir et les encouragera à évoluer aussi bien dans les métiers que territorialement.

Cette confiance, retrouvée, facilitera les salariés à s’inscrire dans la durée dans les transformations du Groupe mais aussi dans l’évolution permanente de leurs compétences et de leurs carrières.

Cet accord de périmètre Groupe assurera à chaque salarié et groupe de salariés à minima une stabilité des garanties individuelles et collectives.

Les thèmes abordés dans cet accord et compte tenu des objectifs :

Garantie des emplois
Compétence emplois, formations etc
Garantie des conventions collectives
Aide à la mobilité
Droit syndical

L’objectif général : donner la possibilité aux salariés d’évoluer dans le groupe et adapter la GPEC (Formation etc) afin de garantir l’emploi et l’évolution de carriere.

Garantir en cas de réorganisation ,à minima, une stabilité sociale notamment des conventions collectives

Garantie d’emplois :

Objectifs : Rendre pérenne l’emploi dans Engie notamment pour raison économique

Garantir l’emploi à vie est une revendication qui ne peut pas être portée que par les salariés d’ENGIE.

Depuis très longtemps, Engie, se plait à dire qu’il n’y a pas de licenciements pour des raisons économiques dans le groupe. C’est une réalité et pour la première fois un Groupe du CAC ecrit dans un accord que le licenciement pour raison économique est exclu !

Engie s’engage, durant toute la carrière du salarié, à garantir un emploi dans le Groupe et démontrer qu’il developpe des plans de formation y compris générale permettant au salarié d’être employable dans les activités du groupe.

En cas de réorganisation (transformation etc..), le groupe doit proposer aux salariés victimes de cette transformation, des emplois correspondants à leurs compétences et leur situation de famille. Les propositions seront faites sur des postes a minima correspondant au niveau de qualification atteint par le salarié. Le Groupe pourra aller jusqu’à 5 propositions en privilégiant celles-ci en fonction des choix du salarié (zone géographique, métier).

Le processus de propositions sera acté officiellement à chaque phase (date de la proposition, contenu, résumé d’entretien avec le salarié, acceptation ou non par le salarié) et fera l’objet d’une communication et d’un suivi par les représentants syndicaux. Ce suivi permettra de vérifier que les propositions faites sont des propositions sérieuses et conformes. Si le salarié refuse la 5^e proposition, l’entreprise pourra engager un processus de rupture de contrat.

Les instruments d’aide à la mobilité seront utilisés pour faciliter leur mutation (voir chapitre mobilité). Les garanties collectives applicables au salarié seront traitées conformément au chapitre « garanties ».

GPEC et formation

La gestion des réorganisations est facilitée si les changements de l’activité sont anticipés.

C’est l’objet de la GPEC et de la formation. Ce domaine est couvert par un accord européen qui tarde à s’appliquer concrètement.

Les entreprises et les BU devront établir – ou mettre à jour – annuellement des orientations stratégiques ainsi que des prévisions d’évolutions des emplois et compétences correspondant. Celles-ci seront présentées aux représentants du personnel dans les instances prévues par la législation nationale et dans les groupes de travail prévus par l’accord européen.

En fonction de ces deux éléments (orientations et besoins en compétences), les entreprises devront proposer un plan de formation annuel qui affiche les moyens affectés au développement des compétences (heures, formations précises, répartition des heures sur les salariés). Ces éléments feront également l’objet d’une communication dans les mêmes conditions. Les comités GPEC devront veiller à ce que l’investissement en formation soit conforme aux changements et aux enjeux.

Le Groupe s’engage à ce que toutes les entreprises adoptent un volume de formation a minima de 35 heures par salarié hors formations de maintien dans le poste.

Garantie des conventions collectives et des statuts :

Objectifs :

Stopper la régression sociale notamment en cas de réorganisation.

Les signataires s’accordent pour réaliser une vérification des statuts des dernières societes crées

Le principe : en cas de transfert d’activité d’une entite vers une autre, l’application de la convention collective, permettant aux salariés présent et avenir de conserver, à minima les avantages, soit une régle.

Cette régle doit s’appliquer aux personnels transferés ainsi qu’aux futurs salariés embauchés pour l’activité transférée.

Après un constat qu’à chaque réforme ou réorganisation les statuts ou conventions disparaissent pour laisser place à des conventions dont le contenu est moins intéressant pour les salariés, les parties proposent de mettre en place un système permettant aux salariés de :

1 – Conserver leurs conventions à titre individuel, en cas de mutation individuelle

2 – Qu’en cas de transfert d’activité, l’activité conserve a minima les mêmes garanties, ce qui permet aux anciens salariés comme aux nouveaux embauchés de bénéficier dela convention la plus favorable

Pour le premier cas la solution est simple : les salariés conservent leurs conv ou statut jusqu’à leur départ. En fonction des législations, cela peut se faire soit par maintien individuel du rattachement à une convention, soit, si ce maintien n’est pas légal, par signature d’un avenant au contrat de travail qui inclut des garanties individuelles permettant de rester au niveau de l’ancienne convention collective.

Pour le 2eme cas : il faut distinguer plusieurs hypothèses :
Hypothèse 1 : Transfert de l’activité d’une structure à une autre dont l’activité est moins importante
Transfert de l’activité d’une structure à une autre dont l’activité est prépondérante
Dans l’hypothèse 1 : il faut appliquer la convention de l’entité transférée et donc modifier l’activité déclarée de l’entité absorbante. Ces modifications doivent être faite y compris sur les entités déjà existantes (par exemple, filiales commerciales électricité et gaz en France, qui ne sont pas au statut des IEG).
Dans l’hypothèse 2, on peut distinguer plusieurs adaptations possibles permettant de garantir à minima une stabilité des acquis sociaux en ce qui concerne la convention collective.

Dans le cas de la création d’une entité avec transfert d’une entité existante, il faut déclarer cette nouvelle entité avec un statut social permettant à l’entité transferée de conserver au minimum ses acquis.

Dans le cas du transfert d’une entité dans une autre entité existante avec un statut et une convention attachée, c’est la meilleure convention qui s’appliquera à tous. La direction de la nouvelle entité lancera une négociation visant à fixer des garanties permettant à tous les salariés de ne pas perdre par rapport à leur situation antérieure. S’il reste des avantages anciens non repris, les salariés les conserveront à titre individuel.

Politique d’aide à la mobilité

La mobilité est considérée différemment en fonction de l’entreprise et de son histoire ainsi que des salariés (du manager à l’exécutant) .

Dans certaines entreprises, la mobilité est considérée comme « normale » et positive et s’inscrit dans la carrière professionnelle.

Pour d’autres, il s’agit d’un sentiment d’échec (défaite) : pour le management, c’est considéré comme ne pas avoir réussi à garder le salarié et pour le salarié, c’est considéré comme ne pas avoir été capable de rester ou c’est une sanction.

Objectifs : il s’agit de mettre en place des systemes d’aides notamment financières permettant aux salariés d’évoluer dans le groupe soit avec changement de métier soit dans le meme métier avec dans les 2 cas une mobilité géographique ou non.

Il faut valoriser les carrières des salariés qui acceptent ou qui désirent changer de métiers et ou de régions.

Le principe est que l’évolution salariale soit la règle en cas de mobilité fonctionnelle et ou géographique sauf si le salarié le choisit lui-même.

La mobilité c’est également des grands déplacements. A ce sujet la Direction s’engage à ouvrir des négociations de groupe.

Les mutations brutales sous prétexte de fin de contrat sont considérées comme une mutation à l’initiative de la Direction et comme une cessation d’activité et les même règles s’appliquent.

Il faut distinguer la mobilité à l’initiative du salarié et celle occasionnée par une réorganisation d’une structure ou cessation d’activité.

Type d’aide

Aider aux chgt d’activité (mobilité fonctionnelle):

prime incitatrice significative afin de créer une dynamique de mobilité positive

Prime de chgt de métier

Formation prévisionnelle

Accompagnement au cht métier :formation, compagnonnage

Droit au retour après période d’essais

Aider au chgt géographique (mobilité géographique) :

prime incitatrice significative afin de créer une dynamique de mobilité positive

Travail du conjoint

Logement

Déménagement

Formation/Education du management

Le changement de métier et les mutations géographiques ne peuvent être considérés comme un échec. Il faut changer le regard des managers sur la mobilité

Il faut former le management avec comme objectif la reconnaissance des mutations, mobilité etc …..

Cas des réorganisations avec suppressions de postes

Dans un premier temps la Direction doit faire la preuve qu’elle ne transfere pas l’activité à la soutraitance.

Si la cessation d’activité ou la réduction est justifiée : elle est donc prévisible. Afin d’anticiper la mutation d’office, on doit donner l’accès à l’information pour tous les salariés des emplois disponibles dans le Groupe, informations à tous les niveaux hiérarchiques et sous forme appropriée (internet mais pas seulement, papier, alertes….).

Aide supplémentaire et caractère prioritaire dans le recrutement interne

Obligation pour la direction de faire des propositions de postes, d’abord à proximité , puis éventuellement plus éloigné.

Les emplois proposés doivent pouvoir être tenus par le salarié

Il faut des mesures sociales adaptées à la situations du salarié

L’accompagnement de la famille : logement (accession à la propriété en cours, prêts préférentiels, situation du conjoint devant démissionner, scolarité des enfants, frais de déménagement et d’installation….)
Les mesures d’accompagnement si reconversion professionnelle
Indemnités d’allongement de trajet (si trajet compatible avec mesure de prévention de santé)
Attractivité par promotion

Chaque entreprise du groupe devra négocier un accord afin de préciser les éléments d’aides à la mobilité.

droit syndical

Le Groupe garantit la liberté syndicale et la non discrimination des représentants du personnel et des représentants syndicaux.

Pour cela, le groupe s’engage à mettre en place un dispositif d’évolution de carrière pour les détachés à temps partiel ou à temps complet. Ce dispositif permettra, au regard de l’évolution moyenne des salariés comparables, de vérifier le déroulement des détachés et, si celui-ci est inférieur à la moyenne, de déclencher les augmentations de salaires et de classement afin que les détachés aient tous a minima l’évolution moyenne de leurs comparables.

Compte tenu de la diversité des entreprises, le groupe fixe à la fin 2016 le délai pour que toutes les entreprises du groupe aient établi un accord fixant les principes, les modalités de calcul et les modalités de distribution

Fonctionnement et contrôle de l’accord

Le groupe met en place avec les signataires un comité de suivi au niveau européen.

Les BU et les entreprises mettent en place à leur niveau un comité de suivi.

Ces comités seront chargés de suivre la mise en place des dispositifs prévus par cet accord (accords d’entreprises, plan de formation, …).

En cas de non respect, les organisations syndicales présentes au comité de suivi feront une remontée au comité de suivi de l’accord européen afin d’obtenir des mesures coercitives sur l’entreprise ou la BU concernée.