Synthèse industrial

Remarques préliminaires : La direction a proposé d’articuler la négociation autour des 4 thèmes suivants: Évolution des métiers et des compétences à moyen terme Accompagnement social Reconnaissance de l’engagement des salariés...

Remarques préliminaires :

La direction a proposé d’articuler la négociation autour des 4 thèmes suivants:

  1. Évolution des métiers et des compétences à moyen terme
  2. Accompagnement social
  3. Reconnaissance de l’engagement des salariés
  4. Dialogue social

Les organisations syndicales ont proposé 5 thèmes :

  1. Garantie des emplois
  2. Compétence emplois, formations …
  3. Garantie des conventions collectives
  4. Aide à la mobilité
  5. droit syndical

Afin de progresser de manière significative avant la fin de l’année, les fédérations européennes proposent de concentrer, dans un premier temps, la négociation sur les 4 thèmes suivants :

  1. Garantie des emplois
  2. Compétence emplois, formations …
  3. Garantie des conventions collectives
  4. Aide à la mobilité

La question du dialogue social sera en partie traitée par le CEE (adaptation des structures du CEE à la nouvelle organisation), en partie par une négociation ultérieure. La question du droit syndical fera partie intégrante de cette négociation.

La reconnaissance de l’engagement des salariés sera également traitée dans un deuxième temps.

 

Accord Contrat Social Groupe

Préambule

Les évolutions, des besoins des consommateurs et celles des marchés de l’énergie et des services liés, entrainent une nécessité de transformation permanente du groupe.

Ces transformations doivent se réaliser sur tous les plans :

  • Economique
  • Industriel
  • Social

Le contrat social a pour objectif de donner des garanties et des perspectives d’évolution aux salariés du groupe.

Les garanties sociales ainsi que les différentes mesures qui seront prévues dans cet accord permettront aux salariés d’avoir confiance en l’avenir et les encouragera à évoluer aussi bien dans les métiers que territorialement.

Cette confiance, retrouvée, facilitera les salariés à s’inscrire dans la durée dans les transformations du Groupe mais aussi dans l’évolution permanente de leurs compétences et de leurs carrières.

Cet accord de périmètre Groupe assurera à chaque salarié et groupe de salariés à minima une stabilité des garanties individuelles et collectives.

Les thèmes abordés dans cet accord et compte tenu des objectifs :

  • Garantie des emplois
  • Compétence emplois, formations etc
  • Garantie des conventions collectives
  • Aide à la mobilité
  • Droit syndical/dialogue social – négociation ultérieure
  • La reconnaissance de l’engagement des salariés – négociation ultérieure

 

L’objectif général : donner la possibilité aux salariés d’évoluer dans le groupe et adapter la GPEC (Formation etc) afin de garantir l’emploi et l’évolution de carriere.

Garantir en cas de réorganisation, à minima, une stabilité sociale notamment des conventions collectives

  1. Garantie d’emplois (Thème 1):

 Principe Objectifs : Rendre pérenne l’emploi dans Engie

Engie s’engage, durant toute la carrière du salarié, à garantir un emploi dans le Groupe et démontrer qu’il developpe des plans de formation y compris générale  permettant au salarié d’être employable dans les activités du groupe.

En cas de réorganisation dans le périmetre du groupe, le groupe s’engage à proposer aux salariés victimes de cette transformation, des emplois correspondants à leurs compétences et leur situation de famille.

Le processus de propositions sera acté.

Il fera l’objet d’une communication et d’un suivi par les représentants syndicaux/des salariés.

  1. Evolution des métiers, compétences et formation

La gestion des réorganisations est facilitée si les changements de l’activité sont anticipés.

L’objectif est de sécuriser l’emploi :

  1. Une GPEC en liaison avec les orientations stratégiques de l’entreprise (la discussion autour de la stratégie de l’entreprise est une condition indispensable pour que la GPEC ne soit pas un simple instrument de gestion des RH mais bien un moyen d’anticiper les évolutions des compétences, des métiers et des emplois pour les salariés. Information des instances représentatives du personnel national et européennes sur les choix stratégiques.
  2. Une GPEC territoriale ou les conditions dans lesquelles l’entreprise participe aux actions de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mises en œuvre à l’échelle des territoires où elle est implantée.
  3. La qualification des catégories d’emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques. Meilleure information des personnels sur les transformations en cours de leur métier.
  4. Plus grande responsabilisation des personnels pour qu’ils puissent prendre en main leur carrière.
  5. La formation un véritable outil au service de l’évolution professionnelle de tous les salariés et de l’anticipation du changement. Puisque les métiers évoluent de plus en plus vite et que les compétences nécessaires demain ne sont pas forcément celles valorisées aujourd’hui, une révolution culturelle est sans doute nécessaire : voir le poids de la formation initiale et accroître celui des reconversions en cours de carrière, via des outils adaptés.
  6. Développement d’un plan annuel de formation
  7. Droit individuel à la formation
  8. Transmissions des savoirs
  9. Culture managériale, culture de l’employabilité (fournir aux salariés des diagnostics personnalisés d’employabilité pour les informer des évolutions en cours et les inciter à s’y préparer. L’entretien annuel pourrait être le lieu idoine pour cela).

Garantie des conventions collectives et des statuts :

Objectifs :

Stopper la régression sociale notamment en cas de réorganisation. Les signataires s’accordent pour réaliser une vérification des statuts des dernières sociétés créés

Le principe : en cas de transfert d’activité d’une entite vers une autre, l’application de la convention collective, permettant aux salariés présent et avenir de conserver, à minima les avantages, soit une régle.

Cette régle doit s’appliquer aux personnels transferés  ainsi qu’aux futurs salariés embauchés pour l’activité transférée.

Après un constat qu’à chaque réforme ou réorganisation les statuts ou conventions disparaissent pour laisser place à des conventions dont le contenu est moins intéressant pour les salariés, les parties proposent de mettre en place un système permettant aux salariés de :

1 – Conserver leurs conventions à titre individuel, en cas de mutation individuelle

Et

2 – Qu’en cas de transfert d’activité, l’activité conserve a minima les mêmes garanties, ce qui permet aux anciens salariés comme aux nouveaux embauchés de bénéficier de la convention la plus favorable

  • Pour le premier cas la solution est simple : les salariés conservent leurs conv ou statut jusqu’à leur départ. En fonction des législations, cela peut se faire soit par maintien individuel du rattachement à une convention, soit, si ce maintien n’est pas légal, par signature d’un avenant au contrat de travail qui inclut des garanties individuelles permettant de rester au niveau de l’ancienne convention collective.
  • Pour le 2eme cas : il faut distinguer plusieurs hypothèses :
  • Hypothèse 1 : Transfert de l’activité d’une structure à une autre dont l’activité est moins importante
  • Transfert de l’activité d’une structure à une autre dont l’activité est prépondérante
  • Dans l’hypothèse 1 : il faut appliquer la convention de l’entité transférée et donc modifier l’activité déclarée de l’entité absorbante. Ces modifications doivent être faite y compris sur les entités déjà existantes (par exemple, filiales commerciales électricité et gaz en France, qui ne sont pas au statut des IEG).
  • Dans l’hypothèse 2, on peut distinguer plusieurs adaptations possibles permettant de garantir à minima une stabilité des acquis sociaux en ce qui concerne la convention collective.

                Dans le cas de la création d’une entité avec transfert d’une entité existante, il faut déclarer cette nouvelle entité avec un statut social permettant à l’entité transferée de conserver au minimum ses acquis.

                Dans le cas du transfert d’une entité dans une autre entité existante avec  un statut et une convention attachée, c’est la meilleure convention qui s’appliquera à tous. La direction de la nouvelle entité lancera une négociation visant à fixer des garanties permettant à tous les salariés de ne pas perdre par rapport à leur situation antérieure. S’il reste des avantages anciens non repris, les salariés  les conserveront à titre individuel.

  1. Politique d’aide à la mobilité (fonctionnelle et/ou géographique)

Objectifs : il s’agit de mettre en place des systemes d’aides notamment financières permettant aux salariés d’évoluer dans le groupe soit avec changement de métier soit dans le meme métier avec dans les 2 cas une mobilité géographique ou non.  

Il faut valoriser les carrières des salariés qui acceptent ou qui désirent changer de métiers et ou de régions.

Garantir une mobilité volontaire sécurisée (droit au retour)

Le principe est que l’évolution salariale soit la règle en cas de mobilité fonctionnelle et ou géographique sauf si le salarié le choisit lui-même.

La mobilité c’est également des grands déplacements. A ce sujet la Direction s’engage à ouvrir des négociations de groupe.

Les mutations brutales sous prétexte de fin de contrat sont considérées comme une mutation à l’initiative de la Direction et comme une cessation d’activité et les mêmes règles s’appliquent.

Il faut distinguer la mobilité à l’initiative du salarié et celle occasionnée par une réorganisation d’une structure ou cessation d’activité.

Type d’aide

  1. Aider aux chgt d’activité (mobilité fonctionnelle):
  2. Aider au chgt géographique (mobilité géographique) :
  3. Formation/Education du management

Le changement de métier et les mutations géographiques ne peuvent être considérés comme un échec. Il faut changer le regard des managers sur la mobilité. Il faut former le management avec comme objectif la reconnaissance des mutations, mobilité etc …..

  1. Cas des réorganisations avec suppressions de postes

Dans un premier temps la Direction doit faire la preuve qu’elle ne transfere pas l’activité à la soutraitance.

Si la cessation d’activité ou la réduction est justifiée : elle est donc prévisible. Afin d’anticiper la mutation d’office, on doit donner l’accès à l’information pour tous les salariés des emplois disponibles dans le Groupe, informations à tous les niveaux hiérarchiques et sous forme appropriée (internet mais pas seulement, papier, alertes….).

Aide supplémentaire et caractère prioritaire dans le recrutement interne

Obligation pour la direction de faire des propositions de postes, d’abord à proximité, puis éventuellement plus éloigné.

Les emplois proposés doivent pouvoir être tenus par le salarié

Il faut des mesures sociales adaptées à la situation du salarié

Chaque entreprise du groupe devra négocier un accord afin de préciser les éléments d’aides à la mobilité.

  1. droit syndical

Le Groupe garantit la liberté syndicale et  la non discrimination des représentants du personnel et des représentants syndicaux.

Pour cela, le groupe s’engage à mettre en place un dispositif d’évolution de carrière pour les détachés à temps partiel ou à temps complet. Ce dispositif permettra, au regard de l’évolution moyenne des salariés comparables, de vérifier le déroulement des détachés et, si celui-ci est inférieur à la moyenne, de déclencher les augmentations de salaires et de classement afin que les détachés aient tous a minima l’évolution moyenne de leurs comparables.

Compte tenu de la diversité des entreprises, le groupe fixe à la fin 2016 le délai pour que toutes les entreprises du groupe aient établi un accord fixant les principes, les modalités de calcul et les modalités de distribution

  1. Fonctionnement et contrôle de l’accord

Le groupe met en place avec les signataires un comité de suivi au niveau européen.

Les BU et les entreprises mettent en place à leur niveau un comité de suivi.

 Ces comités seront chargés de suivre la mise en place des dispositifs prévus par cet accord (accords d’entreprises, plan de formation, …).

En cas de non respect, les organisations syndicales présentes au comité de suivi feront une remontée au comité de suivi de l’accord européen afin d’obtenir des mesures coercitives sur l’entreprise ou la BU concernée.

  1. Déploiement de l’accord

L’accord sera décliné dans les pays où Engie est présent et dans toutes les sociétés du groupe.

Ces accords devront permettre aux salariés de connaitre toutes les mesures précises qui sont actées dans l’accord.

  1. Durée du contrat

Ce contrat  est signé pour une durée de 3 ans.

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